كليه كارفرمايان، كارگران، كارگاهها، مؤسسات توليدي، صنعتي، خدماتي و كشاورزي مكلف به تبعيت از اين قانون مي باشند.
جستجو فقط در قلمرو همین سند انجام میشود. — برای عبارتِ دقیق، آن را داخلِ «گیومه» بگذارید.
قانون كار
تاریخ تصویب: 1369/08/29 · آخرین وضعیت: ساختار الحاقی 1394/02/01 · تاریخ روزنامه رسمی: 1369/11/28
فصل اول - تعاریف کلی و اصول
ماده ۲
كارگر از لحاظ اين قانون كسي است كه به هر عنوان در مقابل دريافت حق السعي اعم از مزد، حقوق، سهم سود و ساير مزايا به درخواست كارفرما كار مي كند.
ماده ۳
كارفرما شخصي است حقيقي يا حقوقي كه كارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دريافت حق السعي كار مي كند. مديران و مسئولان و به طور عموم كليه كسانيكه عهده دار اداره كارگاه هستند نماينده كارفرما محسوب مي شوند و كارفرما مسئول كليه تعهداتي است كه نمايندگان مذكور در قبال كارگر به عهده مي گيرند. در صورتيكه نماينده كارفرما خارج از اختيارات خود تعهدي بنمايد و كارفرما آن را نپذيرد در مقابل كارفرما ضامن است.
ماده ۴
كارگاه محلي است كه كارگر به درخواست كارفرما يا نماينده او در آنجا كار مي كند، از قبيل مؤسسات صنعتي، كشاورزي، معدني، ساختماني، ترابري، مسافربري، خدماتي، تجاري، توليدي، اماكن عمومي و امثال آنها. كليه تأسيساتي كه به اقتضاي كار متعلق به كارگاهاند، از قبيل نمازخانه، ناهارخوري، تعاونيها، شيرخوارگاه، مهدكودك، درمانگاه، حمام، آموزشگاه حرفهاي، قرائتخانه، كلاسهاي سوادآموزي و ساير مراكز آموزشي و اماكن مربوط به شورا و انجمن اسلامي و بسيج كارگران، ورزشگاه و وسايل اياب و ذهاب و نظاير آنها جزء كارگاه مي باشند.
ماده ۵
كليه كارگران، كارفرمايان، نمايندگان آنان و كارآموزان و نيز كارگاهها مشمول مقررات اين قانون مي باشند.
ماده ۶
براساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم، بيستم و بيست و هشتم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران، اجبار افراد به كار معين و بهره كشي از ديگري ممنوع و مردم ايران از هر قوم و قبيله كه باشند از حقوق مساوي برخوردارند و رنگ، نژاد، زبان و مانند اينها سبب امتياز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مرد يكسان در حمايت قانون قرار دارند و هر كس حق دارد شغلي را كه به آن مايل است و مخالف اسلام و مصالح عمومي و حقوق ديگران نيست برگزيند.
فصل دوم - قرارداد کار
فصل دوم - قرارداد کار
مبحث اول - تعریف قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن
ماده ۷
قرارداد كار عبارتست از قرارداد كتبي يا شفاهي كه به موجب آن كارگر در قبال دريافت حقالسعي كاري را براي مدت موقت يا مدت غيرموقت براي كارفرما انجام ميدهد.
تبصره ۱(اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)
حداكثر مدت موقت براي كارهايي كه طبيعت آنها جنبه غيرمستمر دارد توسط وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي تهيه و به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.
اصلاحی / الحاقیتبصره ۲
در كارهائي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتي كه مدتي در قرارداد ذكر نشود، قرارداد دائمي تلقي مي شود.
تبصره ۳ – قراردادهای با بیش از سی روز باید به صورت کتبی و در فرم مخصوص که توسط وزارت کار و امور اجتماعی در چهارچوب قوانین و مقررات تهیه و در اختیار طرفین قرار می گیرد، باشد.
تبصره 3 – قراردادهاي با بيش از سي روز بايد به صورت كتبي و در فرم مخصوص كه توسط وزارت كار و امور اجتماعي در چهارچوب قوانين و مقررات تهيه و در اختيار طرفين قرار مي گيرد، باشد.
تبصره ۴ – کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد مزایای قانونی پایان کار بمأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.
تبصره 4 – كارفرمايان موظفند به كارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت كاركرد مزاياي قانوني پايان كار بمأخذ هر سال يك ماه آخرين مزد پرداخت نمايند.
تبصره ۳(الحاقی ۰۱ˏ۰۲ˏ۱۳۹۴)
اصلاحی / الحاقیقراردادهاي مربوط به قانون كار در صورت كتبي بودن بايد در فرم مخصوصي باشد كه توسط وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعي در چهارچوب قوانين و مقررات تهيه ميشود و در اختيار طرفين قرار ميگيرد.
تبصره ۴(الحاقی ۰۱ˏ۰۲ˏ۱۳۹۴)
اصلاحی / الحاقیكارفرمايان موظفند به كارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت كاركرد، مزاياي قانوني پايانكار را به مأخذ هر سال يكماه آخرين مزد پرداخت نمايند.
فصل دوم - قرارداد کار←مبحث اول - تعریف قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن
ماده ۸
شروط مذكور در قرارداد كار يا تغييرات بعدي آن در صورتي نافذ خواهد بود كه براي كارگر مزايائي كمتر از امتيازات مقرر در اين قانون منظور ننمايد.
ماده ۹
براي صحت قرارداد كار در زمان بستن قرارداد رعايت شرايط ذيل الزامي است:
الف
مشروعيت مورد قرارداد
ب
معين بودن موضوع قرارداد
ج
عدم ممنوعيت قانوني و شرعي طرفين در تصرف اموال يا انجام كار مورد نظر.
تبصره
اصل بر صحت كليه قراردادهاي كار است، مگر آنكه بطلان آنها در مراجع ذيصلاح به اثبات برسد.
ماده ۱۰
قرارداد كار علاوه بر مشخصات دقيق طرفين، بايد حاوي موارد ذيل باشد:
الف
نوع كار يا حرفه يا وظيفهاي كه كارگر بايد به آن اشتغال يابد.
ب
حقوق يا مزد مبنا و لواحق آن
ج
ساعات كار، تعطيلات و مرخصيها
د
محل انجام كار
ه
ه ـ – تاريخ انعقاد قرارداد
و
مدت قرارداد، چنانچه كار براي مدت معين باشد.
ز
موارد ديگري كه عرف و عادت شغل يا محل، ايجاب نمايد.
ح – شرایط و نحوه فسخ قرارداد
ح – شرايط و نحوه فسخ قرارداد
اصلاحی / الحاقیتبصره
در موارديكه قرارداد كار كتبي باشد قرارداد در چهار نسخه تنظيم ميگردد كه يك نسخه از آن به اداره كار محل و يك نسخه نزد كارگر و يك نسخه نزد كارفرما و نسخه ديگر در اختيار شوراي اسلامي كار و در كارگاههاي فاقد شورا در اختيار نماينده كارگر قرار مي گيرد.
ح(الحاقی ۰۱ˏ۰۲ˏ۱۳۹۴)
اصلاحی / الحاقیشرايط و نحوه فسخ قرارداد (در مواردي كه مدت تعيين نشده است)
فصل دوم - قرارداد کار←مبحث اول - تعریف قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن
ماده ۱۱
طرفين ميتوانند با توافق يكديگر مدتي را به نام دوره آزمايشي كار تعيين نمايند. در خلال اين دوره هر يك از طرفين حق دارد، بدون اخطار قبلي و بي آنكه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه كار را قطع نمايد. در صورتيكه قطع رابطه كار از طرف كارفرما باشد وي ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمايشي خواهد بود و چنانچه كارگر رابطه كار را قطع نمايد كارگر فقط مستحق دريافت حقوق مدت انجام كار خواهد بود.
تبصره
مدت دوره آزمايشي بايد در قرارداد كار مشخص شود. حداكثر اين مدت براي كارگران ساده و نيمه ماهر يكماه و براي كارگران ماهر و داراي تخصص سطح بالا سه ماه مي باشد.
ماده ۱۲
هر نوع تغيير حقوقي در وضع مالكيت كارگاه از قبيل فروش يا انتقال به هر شكل، تغيير نوع توليد، ادغام در مؤسسه ديگر، ملي شدن كارگاه، فوت مالك و امثال اينها، در رابطه قراردادي كارگراني كه قراردادشان قطعيت يافته است مؤثر نمي باشد و كارفرماي جديد، قائم مقام تعهدات و حقوق كارفرماي سابق خواهد بود.
ماده ۱۳
در مواردي كه كار از طريق مقاطعه انجام مي يابد، مقاطعه دهنده مكلف است قرارداد خود را با مقاطعه كار به نحوي منعقد نمايد كه در آن مقاطعه كار متعهد گردد كه تمامي مقررات اين قانون را در مورد كاركنان خود اعمال نمايد.
تبصره ۱
مطالبات كارگر جزء ديون ممتازه بوده و كارفرمايان موظف مي باشند بدهي پيمانكاران به كارگران را برابر رأي مراجع قانوني از محل مطالبات پيمانكار، منجمله ضمانت حسن انجام كار، پرداخت نمايند.
تبصره ۲
چنانچه مقاطعه دهنده برخلاف ترتيب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه كار بپردازد و يا قبل از پايان 45 روز از تحويل موقت، تسويه حساب نمايد، مكلف به پرداخت ديون مقاطعه كار در قبال كارگران خواهد بود.
فصل دوم - قرارداد کار
مبحث دوم - تعلیق قرارداد کار
ماده ۱۴
چنانچه به واسطه امور مذكور در مواد آتي انجام تعهدات يكي از طرفين موقتاً متوقف شود، قرارداد كار به حال تعليق درمي آيد و پس از رفع آنها قرارداد كار با احتساب سابقه خدمت (از لحاظ بازنشستگي و افزايش مزد) به حالت اول بر مي گردد.
تبصره ۱ (اصلاحی ۳۰ˏ۰۱ˏ۱۳۸۳)
مدت خدمت نظام وظيفه شاغلين مشمول قانون كار يا شركت داوطلبانه آنان در جبهه قبل از اشتغال و يا حين اشتغال جزو سوابق خدمتي آنان نزد سازمان تأمين اجتماعي محسوب ميگردد. اعتبار مورد نياز براي اجراي اين قانون از محل دريافت ميانگين حق بيمه دو سال آخر فرد بيمه شده تأمين ميگردد.
اصلاحی / الحاقیتبصره ۲ (الحاقی ۳۰ˏ۰۱ˏ۱۳۸۳)
آن دسته از بيمهشدگاني كه مشمول اصلاحيه تبصره (2) ماده (76) قانون تأمين اجتماعي مصوب 14 /7 /1380 مجمع تشخيص مصلحت نظام هستند به شرط آن كه خدمت نظام وظيفه خود را در جبهههاي نبرد حق عليه باطل طي نموده يا حضور داوطلبانه در جبهه داشته باشند سوابق خدمتي آنان جزء كارهاي سخت و زيان آور محسوب ميشود.
اصلاحی / الحاقیماده ۱۵(اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)
اصلاحی / الحاقیدر موردي كه به واسطه قوه قهريه و يا بروز حوادث غيرقابل پيشبيني كه وقوع آن از اراده طرفين خارج است، تمام يا قسمتي از كارگاه تعطيل شود و انجام تعهدات كارگر يا كارفرما بطور موقت غيرممكن گردد، قراردادهاي كار با كارگران تمام يا آن قسمت از كارگاه كه تعطيل ميشود به حال تعليق درميآيد. تشخيص موارد فوق با وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي است.
ماده ۱۶
قرارداد كارگراني كه مطابق اين قانون از مرخصي تحصيلي و يا ديگر مرخصي هاي بدون حقوق با مزد استفاده مي كنند، در طول مرخصي و به مدت دو سال به حال تعليق درمي آيد.
تبصره
مرخصي تحصيلي براي دو سال ديگر قابل تمديد است.
ماده ۱۷
قرارداد كارگري كه توقيف مي گردد و توقيف وي منتهي به حكم محكوميت نمي شود در مدت توقيف به حال تعليق درمي آيد و كارگر پس از رفع توقيف به كار خود باز مي گردد.
ماده ۱۸
چنانچه توقيف كارگر به سبب شكايت كارفرما باشد و اين توقيف در مراجع حل اختلاف منتهي به حكم محكوميت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت كارگر محسوب مي شود و كارفرما مكلف است علاوه بر جبران ضرر و زيان وارده كه مطابق حكم دادگاه به كارگر مي پردازد، مزد و مزاياي وي را نيز پرداخت نمايد.
تبصره
كارفرما مكلف است تا زماني كه تكليف كارگر از طرف مراجع مذكور مشخص نشده باشد، براي رفع احتياجات خانواده وي، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهيانه او را به طور علي الحساب به خانوادهاش پرداخت نمايد.
ماده ۱۹
در دوران خدمت نظام وظيفه قرارداد كار به حالت تعليق درمي آيد، ولي كارگر بايد حداكثر تا دو ماه پس از پايان خدمت به كار سابق خود بر گردد و چنانچه شغل وي حذف شده باشد در شغلي مشابه آن به كار مشغول مي شود.
ماده ۲۰
در هر يك از موارد مذكور در مواد 15، 16، 17و 19 چنانچه كارفرما پس از رفع حالت تعليق از پذيرفتن كارگر خودداري كند، اين عمل در حكم اخراج غيرقانوني محسوب مي شود و كارگر حق دارد ظرف مدت 30 روز به هيأت تشخيص مراجعه نمايد (درصورتيكه كارگر عذر موجه نداشته باشد) و هرگاه كارفرما نتواند ثابت كند كه نپذيرفتن كارگر مستند به دلايل موجه بوده است، به تشخيص هيأت مزبور مكلف به بازگرداندن كارگر به كار و پرداخت حقوق يا مزد وي از تاريخ مراجعه به كارگاه مي باشد و اگر بتواند آنرا اثبات كند به ازاء هر سال سابقه كار 45 روز آخرين مزد به وي پرداخت نمايد.
تبصره
چنانچه كارگر بدون عذر موجه حداكثر 30 روز پس از رفع حالت تعليق، آمادگي خود را براي انجام كار به كارفرما اعلام نكند و يا پس از مراجعه و استنكاف كارفرما، به هيأت تشخيص مراجعه ننمايد، مستعفي شناخته مي شود كه در اين صورت كارگر مشمول اخذ حق سنوات بازاء هر سال يكماه آخرين حقوق خواهد بود.
فصل دوم - قرارداد کار
مبحث سوم - خاتمه قرارداد کار
ماده ۲۱
قرارداد كار به يكي از طرق زير خاتمه مي يابد:
الف
فوت كارگر.
ب
بازنشستگي كارگر.
ج
از كار افتادگي كلي كارگر.
د
انقضاء مدت در قراردادهاي كار با مدت موقت و عدم تجديد صريح يا ضمني آن
ه
ه ـ – پايان كار در قراردادهائي كه مربوط به كار معين است.
و
استعفاي كارگر.
ز – فسخ قرارداد به نحوی که در متن قرارداد پیش بینی گردیده است.
ز – فسخ قرارداد به نحوي كه در متن قرارداد پيش بيني گرديده است.
اصلاحی / الحاقیح – کاهش تولید و تغییرات ساختاری در اثر شرایط اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و لزوم تغییرات گسترده در فن آوری مطابق با مفاد ماده (۹) قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل و نوسازی صنایع کشور.
ح – كاهش توليد و تغييرات ساختاري در اثر شرايط اقتصادي، اجتماعي، سياسي و لزوم تغييرات گسترده در فن آوري مطابق با مفاد ماده (9) قانون تنظيم بخشي از مقررات تسهيل و نوسازي صنايع كشور.
اصلاحی / الحاقیتبصره
كارگري كه استعفاء مي كند موظف است يكماه به كار خود ادامه داده و بدواً استعفاي خود را كتباً به كارفرما اطلاع دهد و در صورتيكه حداكثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را كتباً به كار فرما اعلام نمايد استعفاي وي منتفي تلقي مي شود و كارگر موظف است رونوشت استعفاء و انصراف از آن را به شوراي اسلامي كارگاه و يا انجمن صنفي و يا نماينده كارگران تحويل دهد.
ز(الحاقی ۰۱ˏ۰۲ˏ۱۳۹۴)
اصلاحی / الحاقیفسخ قرارداد بهنحوي كه در متن قرارداد (منطبق با قانون كار) پيش بيني شده است.
ح(الحاقی ۰۱ˏ۰۲ˏ۱۳۹۴)
اصلاحی / الحاقیبهمنظور جبران كاهش توليد ناشي از ساختار قديمي، كارفرمايان ميتوانند بر مبناي نوآوريها و فناوريهاي جديد و افزايش قدرت رقابتپذيري توليد، اصلاح ساختار انجام دهند، در آن صورت وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعي مكلف است طبق قرارداد سه جانبه (تشكل كارگري كارگاه، كارفرما و اداره تعاون و كار و رفاه اجتماعي محل) كارگران كارگاه را به مدت شش تا دوازده ماه تحت پوشش بيمه بيكاري قرار دهد و بعد از اصلاح ساختار، كارگران را به ميزان ذكر شده در قرارداد سه جانبه به محل كار برگرداند و يا كارفرمايان مي توانند مطابق مفاد ماده (9) قانون تنظيم بخشي از مقررات تسهيل و نوسازي صنايع كشور و اصلاح ماده (113) قانون برنامه سوم توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي جمهوري اسلامي ايران مصوب 26/ 5/ 1382 و اصلاحات بعدي آن و قانون بيمه بيكاري مصوب 26/ 6/ 1369 عمل كنند.
فصل دوم - قرارداد کار←مبحث سوم - خاتمه قرارداد کار
ماده ۲۲
در پايان كار، كليه مطالباتي كه ناشي از قرارداد كار و مربوط به دوره اشتغال كارگر در موارد فوق است، به كارگر و در صورت فوت او به وارث قانوني وي پرداخت خواهد شد.
تبصره
تا تعيين تكليف وراث قانوني و انجام مراحل اداري و برقراري مستمري توسط سازمان تأمين اجتماعي، اين سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفي به ميزان آخرين حقوق دريافتي به طور عليالحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تكفل وي اقدام نمايد.
ماده ۲۳
كارگر از لحاظ دريافت حقوق يا مستمريهاي ناشي از فوت، بيماري، بازنشستگي، بيكاري، تعليق، از كارافتادگي كلي و جزئي و يا مقررات حمايتي و شرايط مربوط به آنها تابع قانون تأمين اجتماعي خواهد بود.
ماده ۲۴
در صورت خاتمه قرارداد كار، كار معين يا مدت موقت، كارفرما مكلف است به كارگري كه مطابق قرارداد، يكسال يا بيشتر، به كار اشتغال داشته است براي هر سال سابقه، اعم از متوالي يا متناوب براساس آخرين حقوق مبلغي معادل يكماه حقوق به عنوان مزاياي پايان كار به وي پرداخت نمايد.
ماده ۲۵
هرگاه قرارداد كار براي مدت موقت و يا براي انجام كار معين، منعقد شده باشد هيچيك از طرفين به تنهائي حق فسخ آنرا ندارد.
تبصره
رسيدگي به اختلافات ناشي از نوع اين قراردادها در صلاحيت هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف است.
ماده ۲۶
هر نوع تغيير عمده در شرايط كار كه برخلاف عرف معمول كارگاه و يا محل كار باشد پس از اعلام موافقت كتبي اداره كار و اموراجتماعي محل، قابل اجراست. در صورت بروز اختلاف، رأي هيأت حل اختلاف قطعي و لازم الاجراء است.
ماده ۲۷
هرگاه كارگر در انجام وظائف محوله قصور ورزد و يا آئيننامههاي انضباطي كارگاه را پس از تذكرات كتبي نقض نمايد كارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شوراي اسلامي كار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه كار معادل يكماه آخرين حقوق كارگر را به عنوان «حق سنوات» به وي پرداخته و قرارداد كار را فسخ نمايد. در واحدهائي كه فاقد شوراي اسلامي كار هستند نظر مثبت انجمن صنفي لازم است و در هر مورد از موارد ياد شده اگر مسأله با توافق حل نشد به هيأت تشخيص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طريق هيأت حل اختلاف رسيدگي و اقدام خواهد شد. در مدت رسيدگي مراجع حل اختلاف، قرارداد كار به حالت تعليق درمي آيد.
تبصره ۱
كارگاههائي كه مشمول قانون شوراي اسلامي كار نبوده و يا شوراي اسلامي كار و يا انجمن صنفي در آن تشكيل نگرديده باشد يا فاقد نماينده كارگر باشند اعلام نظر مثبت هيأت تشخيص (موضوع ماده 158 اين قانون) در فسخ قرارداد كار الزامي است.
تبصره ۲(اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)
موارد قصور و دستورالعملها و آئيننامههاي انضباطي كارگاهها به موجب مقرراتي است كه با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب وزير تعـاون، كار و رفاه اجتماعي خواهد رسيد.
اصلاحی / الحاقیماده ۲۸
نمايندگان قانوني كارگران و اعضاي شوراهاي اسلامي كار و همچنين داوطلبان واجد شرايط نمايندگي كارگران و شوراهاي اسلامي كار، در مراحل انتخابات، قبل از اعلام نظر قطعي هيأت تشخيص (موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار) و رأي هيأت حل اختلاف، كماكان به فعاليت خود در همان واحد ادامه داده و مانند ساير كارگران مشغول كار و همچنين انجام وظايف و امور محوله خواهند بود.
تبصره ۱
هيأت تشخيص و هيأت حل اختلاف پس از دريافت شكايت در مورد اختلاف فيما بين نماينده يا نمايندگان قانوني كارگران و كارفرما، فوراً و خارج از نوبت به موضوع رسيدگي و نظر نهائي خود را اعلام خواهند داشت. در هر صورت هيأت حل اختلاف موظف است حداكثر ظرف مدت يكماه از تاريخ دريافت شكايت به موضوع رسيدگي نمايد.
تبصره ۲
در كارگاههائي كه شوراي اسلامي كار تشكيل نگرديده و يا در مناطقي كه هيأت تشخيص (موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار) تشكيل نشده و يا اينكه كارگاه مورد نظر مشمول قانون شوراهاي اسلامي كار نمي باشد، نمايندگان كارگران و يا نمايندگان انجمن صنفي، قبل از اعلام نظر قطعي هيأت تشخيص (موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار) و رأي نهائي هيأت حل اختلاف كماكان به فعاليت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول كار و همچنين انجام وظايف و امور محوله خواهند بود.
فصل دوم - قرارداد کار
مبحث چهارم - جبران خسارت از هر قبیل و پرداخت مزایای پایان کار
ماده ۲۹
در صورتيكه بنا به تشخيص هيأت حل اختلاف كارفرما، موجب تعليق قرارداد از ناحيه كارگر شناخته شود كارگر استحقاق دريافت خسارت ناشي از تعليق را خواهد داشت و كارفرما مكلف است كارگر تعليقي از كار را به كار سابق وي بازگرداند.
ماده ۳۰
چنانچه كارگاه براثر قوه قهريه (زلزله، سيل و امثال اينها) و يا حوادث غيرقابل پيش بيني (جنگ و نظاير آن) تعطيل گردد و كارگران آن بيكار شوند پس از فعاليت مجدد كارگاه، كارفرما مكلف است كارگران بيكار شده را در همان واحد بازسازي شده و مشاغلي كه در آن بوجود مي آيد به كار اصلي بگمارد.
تبصره
دولت مكلف است با توجه به اصل بيست و نهم قانون اساسي و با استفاده از درآمدهاي عمومي و درآمد هاي حاصل از مشاركت مرم و نيز از طريق ايجاد صندوق بيمه بيكاري نسبت به تأمين معاش كارگران بيكار شده كارگاههاي موضوع ماده 4 اين قانون و با توجه به بند 2 اصل چهل و سوم قانون اساسي امكانات لازم را براي اشتغال مجدد آنان فراهم نمايد.
ماده ۳۱
چنانچه خاتمه قرارداد كار به لحاظ از كار افتادگي كلي و يا بازنشستگي كارگر باشد، كارفرما بايد براساس آخرين مزد كارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقي به ميزان 30 روز مزد به وي پرداخت نمايد. اين وجه علاوه بر مستمري از كار افتادگي و يا بازنشستگي كارگر است كه توسط سازمان تأمين اجتماعي پرداخت مي شود.
ماده ۳۲
اگر خاتمه قرارداد كار در نتيجه كاهش توانائيهاي جسمي و فكري ناشي از كار كارگر باشد (بنا به تشخيص كميسيون پزشكي سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفي شوراي اسلامي كار و يا نمايندگان قانوني كارگر) كارفرما مكلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت، معادل دو ماه آخرين حقوق به وي پرداخت نمايد.
ماده ۳۳ (اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)
اصلاحی / الحاقیتشخيص موارد از كارافتادگي كلي و جزئي و يا بيماريهاي ناشي از كار يا ناشي از غير كار و فوت كارگر و ميزان قصور كارفرما در انجام وظايف محوله قانوني كه منجر به خاتمه قرارداد كار ميشود براساس ضوابطي خواهد بود كه به پيشنهاد وزير تعـاون، كار و رفاه اجتماعي به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.
فصل سوم - شرایط کار
فصل سوم - شرایط کار
مبحث اول - حق السعی
ماده ۳۴
كليه دريافتهاي قانوني كه كارگر به اعتبار قرارداد كار اعم از مزد يا حقوق، كمك عائله مندي، هزينههاي مسكن، خواربار، اياب و ذهاب، مزاياي غيرنقدي، پاداش افزايش توليد، سود سالانه و نظاير آنها دريافت مي نمايد را حقالسعي مي نامند.
ماده ۳۵
مزد عبارت است از وجوه نقدي يا غيرنقدي و يا مجموع آنها كه در مقابل انجام كار به كارگر پرداخت مي شود.
تبصره ۱
چنانچه مزد با ساعات انجام كار مرتبط باشد، مزد ساعتي و در صورتيكه براساس ميزان انجام كار و يا محصول توليد شده باشد، كارمزد و چنانچه براساس محصول توليد شده و يا ميزان انجام كار در زمان معين باشد، كارمزد ساعتي ناميده مي شود.
تبصره ۲(اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)
ضوابط و مزاياي مربوط به مزد ساعتي، كارمزد ساعتي و كارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع اين ماده كه با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب وزير تعـاون، كار و رفاه اجتماعي خواهد رسيد تعيين ميگردد. حداكثر ساعات كار موضوع ماده فوق نبايد از حداكثر ساعت قانوني كار تجاوز نمايد.
اصلاحی / الحاقیماده ۳۶
مزد ثابت، عبارت است از مجموع مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل.
تبصره ۱
در كارگاههائي كه داراي طرح طبقه بندي و ارزيابي مشاغل نيستند منظور از مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل، مزايايي است كه بر حسب ماهيت شغل يا محيط كار و براي ترميم مزد در ساعات عادي كار پرداخت مي گردد از قبيل مزاياي سختي كار، مزاياي سرپرستي، فوق العاده شغل و غيره.
تبصره ۲
در كارگاههائيكه طرح طبقه بندي مشاغل به مرحله اجراء درآمده است مزد گروه و پايه، مزد مبنا را تشكيل مي دهد.
تبصره ۳
مزاياي رفاهي و انگيزهاي از قبيل كمك هزينه مسكن، خواربار و كمك عائلهمندي، پاداش افزايش توليد و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمي شود.
ماده ۳۷
مزد بايد در فواصل زماني مرتب و در روز غير تعطيل و ضمن ساعات كار به وجه نقد رايج كشور يا با تراضي طرفين به وسيله چك عهده بانك و با رعايت شرايط ذيل پرداخت شود:
الف
چنانچه براساس قرارداد با عرف كارگاه، مبلغ مزد به صورت روزانه يا ساعتي تعيين شده باشد، پرداخت آن بايد پس از محاسبه در پايان روز يا هفته يا پانزده روز يكبار به نسبت ساعات كار و يا روزهاي كاركرد صورت گيرد.
ب
در صورتيكه براساس قرارداد يا عرف كارگاه، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد، اين پرداخت بايد در آخر ماه صورت گيرد. در اين حالت مزد مذكور حقوق ناميده مي شود.
تبصره
در ماههاي سي و يك روزه مزايا و حقوق بايد براساس سي و يك روز محاسبه و به كارگر پرداخت شود.
ماده ۳۸
براي انجام كار مساوي كه در شرايط مساوي در يك كارگاه انجام ميگيرد بايد به زن و مرد مزد مساوي پرداخت شود. تبعيض در تعيين ميزان مزد براساس سن، جنس، نژاد و قوميت و اعتقادات سياسي و مذهبي ممنوع است.
ماده ۳۹
مزد و مزاياي كارگراني كه به صورت نيمه وقت و يا كمتر از ساعات قانوني تعيين شده به كار اشتغال دارند به نسبت ساعات كار انجام يافته محاسبه و پرداخت مي شود.
ماده ۴۰
در مواردي كه با توافق طرفين قسمتي از مزد به صورت غيرنقدي پرداخت مي شود، بايد ارزش نقدي تعيين شده براي اينگونه پرداختها منصفانه و معقول باشد.
ماده ۴۱
شورايعالي كار همه ساله موظف است، ميزان حداقل مزد كارگران را براي نقاط مختلف كشور و يا صنايع مختلف با توجه به معيارهاي ذيل تعيين نمايد:
۱
حداقل مزد كارگران با توجه به درصد تورمي كه از طرف بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران اعلام مي شود.
۲
حداقل مزد بدون آنكه مشخصات جسمي و روحي كارگران و ويژگيهاي كار محول شده را مورد توجه قرار دهد بايد به اندازهاي باشد تا زندگي يك خانواده، كه تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمي اعلام مي شود را تأمين نمايد.
تبصره
كارفرمايان موظفند كه در ازاي انجام كار در ساعات تعيين شده قانوني به هيچ كارگري كمتر از حداقل مزد تعيين شده جديد پرداخت ننمايند و در صورت تخلف، ضامن تأديه ما به التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جديد مي باشند.
ماده ۴۲
حداقل مزد موضوع ماده 41 اين قانون منحصراً بايد به صورت نقدي پرداخت شود. پرداختهاي غيرنقدي به هر صورت كه در قراردادها پيش بيني مي شود به عنوان پرداختي تلقي مي شود كه اضافه بر حداقل مزد است.
ماده ۴۳
كارگران كارمزد براي روزهاي جمعه و تعطيلات رسمي و مرخصي، استحقاق دريافت مزد را دارند و مأخذ محاسبه ميانگين كارمزد آنها در روزهاي كاركرد آخرين ماه كار آنهاست. مبلغ پرداختي در هر حال نبايد كمتر از حداقل مزد قانوني باشد.
ماده ۴۴
چنانچه كارگر به كارفرماي خود مديون باشد در قبال اين ديون وي، تنها مي توان مازاد بر حداقل مزد را به موجب حكم دادگاه برداشت نمود. در هر حال اين مبلغ نبايد از يك چهارم كل مزد كارگر بيشتر باشد.
تبصره
نفقه و كسوه افراد واجبالنفقه كارگر از قاعده مستثني و تابع مقررات قانون مدني مي باشد.
ماده ۴۵
كارفرما فقط در موارد ذيل مي تواند از مزد كارگر برداشت نمايد:
الف
موردي كه قانون صراحتاً اجازه داده باشد.
ب
هنگامي كه كارفرما به عنوان مساعده وجهي به كارگر داده باشد.
ج
اقساط وامهائي كه كارفرما به كارگر داده است طبق ضوابط مربوطه.
د
چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغي اضافه پرداخت شده باشد.
ه
ه ـ – مالالاجاره خانه سازماني (كه ميزان آن با توافق طرفين تعيين گرديده است) در صورتيكه اجارهاي باشد با توافق طرفين تعيين مي گردد.
و
وجوهي كه پرداخت آن از طرف كارگر براي خريد اجناس ضروري از شركت تعاوني مصرف همان كارگاه تعهد شده است.
تبصره
هنگام دريافت وام مذكور در بند ج با توافق طرفين بايد ميزان اقساط پرداختي تعيين گردد.
ماده ۴۶
به كارگراني كه به موجب قرارداد يا موافقت بعدي به مأموريتهاي خارج از محل خدمت اعزام مي شوند فوقالعاده مأموريت تعلق مي گيرد. اين فوقالعاده نبايد كمتر از مزد ثابت يا مزد مبناي روزانه كارگران باشد، همچنين كارفرما مكلف است وسيله يا هزينه رفت و برگشت آنها را تأمين نمايد.
تبصره
مأموريت به موردي اطلاق ميشود كه كارگر براي انجام كار حداقل 50 كيلومتر از محل كارگاه اصلي دور شود و يا ناگزير باشد حداقل يك شب در محل مأموريت توقف نمايد.
ماده ۴۷(اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)
اصلاحی / الحاقیبه منظور ايجاد انگيزه براي توليد بيشتر و كيفيت بهتر و تقليل ضايعات و افزايش علاقمندي و بالا بردن سطح درآمد كارگران، طرفين قرارداد دريافت و پرداخت پاداش افزايش توليد را مطابق آئيننامه اي كه به تصويب وزير تعـاون، كار و رفاه اجتماعي تعيين مي شود منعقد مي نمايند.
ماده ۴۸(اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)
اصلاحی / الحاقیبه منظور جلوگيري از بهرهكشي از كار ديگري وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي موظف است نظام ارزيابي و طبقهبندي مشاغل را با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل كارگري در كشور تهيه نمايد و به مرحله اجراء درآورد.
ماده ۴۹(اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)
اصلاحی / الحاقیبه منظور استقرار مناسبات صحيح كارگاه با بازار كار در زمينه مزد و مشخص بودن شرح وظايف و دامنه مسئوليت مشاغل مختلف در كارگاه، كارفرمايان مشمول اين قانون موظفند با همكاري كميته طبقهبندي مشاغل كارگاه و يا مؤسسات ذيصلاح، طرح طبقهبندي مشاغل را تهيه كنند و پس از تأييد وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي به مرحله اجراء درآورند.
تبصره ۱(اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)
وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي دستورالعمل و آئيننامههاي اجرائي طرح ارزيابي مشاغل كارگاههاي مشمول اين ماده را كه ناظر به تعداد كارگران و تاريخ اجراي طرح است تعيين و اعلام خواهد كرد.
اصلاحی / الحاقیتبصره ۲(اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)
صلاحيت مؤسسات و افرادي كه به تهيه طرحهاي طبقهبندي مشاغل در كارگاهها ميپردازند بايد مورد تأييد وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي باشد.
اصلاحی / الحاقیتبصره ۳(اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)
اختلافات ناشي از اجراي طرح طبقه بندي مشاغل با نظر وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي در هيأت حل اختلاف قابل رسيدگي است.
اصلاحی / الحاقیماده ۵۰(اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)
اصلاحی / الحاقیچنانچه كارفرمايان مشمول اين قانون در مهلتهاي تعيين شده از طرف وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي مشاغل كارگاههاي خود را ارزيابي نكرده باشند وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي، انجام اين امر را به يكي از دفاتر مؤسسات مشاور فني ارزيابي مشاغل و يا اشخاص صاحب صلاحيت (موضوع تبصره 2 ماده 49) واگذار خواهد كرد.
تبصره (اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)
كارفرما علاوه بر پرداخت هزينههاي مربوط به اين امر مكلف به پرداخت جريمهاي معادل 50٪ هزينههاي مشاوره بحساب درآمد عمومي كشور نزد خزانهداريكل است. از تاريخي كه توسط وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي تعيين ميشود كارفرما بايد مابه التفاوت احتمالي مزد ناشي از اجراي طرح ارزيابي مشاغل را بپردازد.
اصلاحی / الحاقیفصل سوم - شرایط کار
مبحث دوم - مدت
ماده ۵۱
ساعت كار در اين قانون مدت زماني است كه كارگر نيرو يا وقت خود را به منظور انجام كار در اختيار كارفرما قرار مي دهد. به غير از مواردي كه در اين قانون مستثني شده است . ساعات كار كارگران در شبانه روز نبايد از 8 ساعت تجاوز نمايد.
تبصره ۱
كارفرما با توافق كارگران، نماينده يا نمايندگان قانوني آنان مي تواند ساعات كار را در بعضي از روزهاي هفته كمتر از ميزان مقرر و در ديگر روزها اضافه بر اين ميزان تعيين كند به شرط آنكه مجموع ساعات كار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نكند.
تبصره ۲
در كارهاي كشاورزي كارفرما مي تواند با توافق كارگران نماينده يا نمايندگان قانوني آنان ساعات كار در شبانه روز با توجه به كار، عرف و فصول مختلف تنظيم نمايد.
ماده ۵۲
در كارهاي سخت و زيان آور و زيرزميني، ساعات كار نبايد از شش ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز نمايد.
تبصره (اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)
كارهاي سخت و زيانآور و زيرزميني به موجب آئيننامهاي خواهد بود كه توسط شورايعالي حفاظت فني و بهداشت كار و شورايعالي كار تهيه و به تصويب وزراي تعـاون، كار و رفاه اجتماعي و بهداشت، درمان و آموزش پزشكي خواهد رسيد.
اصلاحی / الحاقیماده ۵۳
كار روز كارهائي است كه زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا 22 مي باشد و كار شب كارهائي است كه زمان انجام آن بين 22 تا 6 بامداد قرار دارد. كار مختلط نيز كارهائي است كه بخشي از ساعات انجام آن در روز و قسمتي از آن در شب واقع مي شود. در كارهاي مختلط ساعاتي كه جزء كار شب محسوب مي شود كارگر از فوقالعاده موضوع ماده 58 اين قانون استفاده مي نمايد.
ماده ۵۴
كار متناوب كاري است كه نوعاً در ساعات متوالي انجام نمي يابد، بلكه در ساعات معيني از شبانه روز صورت مي گيرد.
تبصره
فواصل تناوب كار در اختيار كارگر است و حضور او در كارگاه الزامي نيست. در كارهاي متناوب، ساعات كار و فواصل تناوب و نيز كار اضافه نبايد از هنگام شروع تا خاتمه جمعاً از 15 ساعت در شبانه روز بيشتر باشد. ساعت شروع و خاتمه كار و فواصل تناوب با توافق طرفين و نوع كار و عرف كارگاه تعيين مي گردد.
ماده ۵۵
كار نوبتي عبارت است از كاري كه در طول ماه گردش دارد، به نحوي كه نوبتهاي آن در صبح يا عصر يا شب واقع مي شود.
ماده ۵۶
كارگري كه در طول ماه به طور نوبتي كار مي كند و نوبتهاي كار وي در صبح و عصر واقع مي شود 10٪ و چنانچه نوبتها در صبح و عصر و شب قرار گيرد، 15٪ و در صورتيكه نوبتها به صبح و شب و يا عصر و شب بيفتد 5 /22٪ علاوه بر مزد به عنوان فوقالعاده نوبت كاري دريافت خواهد كرد.
ماده ۵۷
در كار نوبتي ممكن است ساعات كار از 8 ساعت در شبانه روز و چهل و چهار ساعت در هفته تجاوز نمايد، لكن جمع ساعات كار در چهار هفته متوالي نبايد از 176 ساعت تجاوز كند.
ماده ۵۸
براي هر ساعت كار در شب تنها به كارگران غيرنوبتي 35٪ اضافه بر مزد ساعت كار عادي تعلق مي گيرد.
ماده ۵۹
در شرايط عادي ارجاع كار اضافي به كارگر با شرايط ذيل مجاز است:
الف
موافقت كارگر
ب
پرداخت 40٪ اضافه بر مزد هر ساعت كار عادي.
تبصره
ساعات كار اضافي ارجاعي به كارگران نبايد از 4 ساعت در روز تجاوز نمايد (مگر در موارد استثنائي با توافق طرفين).
ماده ۶۰
ارجاع كار اضافي با تشخيص كارفرما به شرط پرداخت اضافه كاري (موضوع بند ب ماده 59) و براي مدتي كه جهت مقابله با اوضاع و احوال ذيل ضرورت دارد مجاز است و حداكثر اضافه كاري موضوع اين ماده 8 ساعت در روز خواهد بود (مگر در موارد استثنائي با توافق طرفين).
الف
جلوگيري از حوادث قابل پيش بيني و يا ترميم خسارتي كه نتيجه حوادث مذكور است.
ب
اعاده فعاليت كارگاه، درصورتيكه فعاليت مذكور به علت بروز حادثه يا اتفاق طبيعي از قبيل سيل، زلزله و يا اوضاع و احوال غيرقابل پيش بيني ديگر قطع شده باشد.
تبصره ۱
پس از انجام كار اضافي در موارد فوق، كارفرما مكلف است حداكثر ظرف مدت 48 ساعت، موضوع را به اداره كار و اموراجتماعي اطلاع دهد تا ضرورت كار اضافي و مدت آن تعيين شود.
تبصره ۲
در صورت عدم تأييد ضرورت كار اضافي توسط اداره كار و اموراجتماعي محل، كارفرما مكلف به پرداخت غرامت و خسارات وارده به كارگر خواهد بود.
ماده ۶۱
ارجاع كار اضافي به كارگراني كه كار شبانه يا كارهاي خطرناك و سخت و زيانآور انجام مي دهند ممنوع است.
فصل سوم - شرایط کار
مبحث سوم - تعطیلات و مرخصی ها
ماده ۶۲
روز جمعه، روز تعطيل هفتگي كارگران با استفاده از مزد مي باشد.
تبصره ۱
در امور مربوط به خدمات عمومي نظير آب، برق، اتوبوسراني و يا در كارگاههائيكه حسب نوع يا ضرورت كار و يا توافق طرفين، به طور مستمر روز ديگري براي تعطيل تعيين شود همان روز در حكم روز تعطيل هفتگي خواهد بود و به هر حال تعطيل يك روز معين در هفته اجباري است. كارگراني كه به هر عنوان به اين ترتيب روزهاي جمعه كار مي كنند، در مقابل عدم استفاده از تعطيل روز جمعه 40٪ اضافه بر مزد دريافت خواهند كرد.
تبصره ۲
در صورتيكه روزهاي كار در هفته كمتر از شش روز باشد، مزد روز تعطيل هفتگي كارگر معادل يك ششم مجموع مزد يا حقوق دريافتي وي در روزهاي كار در هفته خواهد بود.
تبصره ۳
كارگاههائي كه با انجام 5 روز كار در هفته و 44 ساعت كار قانوني كارگرانشان از دو روز تعطيل استفاده مي كنند، مزد هر يك از دو روز تعطيل هفتگي برابر با مزد روزانه كارگران خواهد بود.
ماده ۶۳
علاوه بر تعطيلات رسمي كشور روز كارگر (11 ارديبهشت) نيز جزء تعطيلات رسمي كارگران به حساب مي آيد.
ماده ۶۴
مرخصي استحقاقي سالانه كارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه، جمعاً يكماه است. ساير روزهاي تعطيل جزء ايام مرخصي محسوب نخواهد شد. براي كار كمتر از يكسال مرخصي مزبور به نسبت مدت كار انجام يافته محاسبه مي شود.
ماده ۶۵
مرخصي ساليانه كارگراني كه به كارهاي سخت و زيانآور اشتغال دارند 5 هفته مي باشد. استفاده از اين مرخصي، حتي الامكان در دو نوبت و در پايان هر ششماه كار صورت مي گيرد.
ماده ۶۶
كارگر نمي تواند بيش از 9 روز از مرخصي سالانه خود را ذخيره كند.
ماده ۶۷
هر كارگر حق دارد به منظور اداي فريضه حج واجب در تمام مدت كار خويش فقط براي يك نوبت يكماه به عنوان مرخصي استحقاقي يا مرخصي بدون حقوق استفاده نمايد.
ماده ۶۸
ميزان مرخصي استحقاقي كارگران فصلي بر حسب ماههاي كاركرد تعيين مي شود.
ماده ۶۹
تاريخ استفاده از مرخصي با توافق كارگر و كارفرما تعيين مي شود و در صورت اختلاف بين كارگر و كارفرما نظر اداره كار و اموراجتماعي محل لازم الاجراء است.
تبصره
در مورد كارهاي پيوسته (زنجيرهاي) و تمامي كارهائيكه همواره حضور حداقل معيني از كارگران در روزهاي كار را اقتضا مي نمايد، كارفرما مكلف است جدول زماني استفاده از مرخصي كارگران را ظرف سه ماه آخر هر سال براي سال بعد تنظيم و پس از تأييد شوراي اسلامي كار يا انجمن صنفي يا نماينده كارگران اعلام نمايد.
ماده ۷۰
مرخصي كمتر از يك روز كار جزء مرخصي استحقاقي منظور مي شود.
ماده ۷۱
در صورت فسخ يا خاتمه قرارداد كار يا بازنشستگي و از كارافتادگي كلي كارگر و يا تعطيل كارگاه، مطالبات مربوط به مدت مرخصي استحقاقي كارگر به وي و در صورت فوت او به ورثه او پرداخت مي شود.
ماده ۷۲
نحوه استفاده از مرخصي بدون حقوق كارگران و مدت آن و شرايط برگشت آنها به كار پس از استفاده از مرخصي با توافق كتبي كارگر يا نماينده قانوني او و كارفرما تعيين خواهد شد.
ماده ۷۳
كليه كارگران در موارد ذيل حق برخورداري از سه روز مرخصي با استفاده از مزد را دارند:
الف
ازدواج دائم
ب
فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان
ماده ۷۴
مدت مرخصي استعلاجي، با تأييد سازمان تأمين اجتماعي جزء سوابق كار و بازنشستگي كارگران محسوب خواهد شد.
فصل سوم - شرایط کار
مبحث چهارم - شرایط کار زنان
ماده ۷۵(اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)
اصلاحی / الحاقیانجام كارهاي خطرناك، سخت و زيانآور و نيز حمل بار بيشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسايل مكانيكي، براي كارگران زن ممنوع است. دستورالعمل و تعيين نوع و ميزان اين قبيل موارد با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب وزير تعـاون، كار و رفاه اجتماعي خواهد رسيد.
ماده ۷۶
مرخصي بارداري و زايمان كارگران زن جمعاً 90 روز است. حتي الامكان 45 روز از اين مرخصي بايد پس از زايمان مورد استفاده قرار گيرد. براي زايمان توأمان 14 روز به مدت مرخصي اضافه مي شود.
تبصره ۱
پس از پايان مرخصي زايمان، كارگر زن به كار سابق خود باز مي گردد و اين مدت با تأييد سازمان تأمين اجتماعي جزء سوابق خدمت وي محسوب مي شود.
تبصره ۲
حقوق ايام مرخصي زايمان طبق مقررات قانون تأمين اجتماعي پرداخت خواهد شد.
ماده ۷۷
در مواردي كه به تشخيص پزشك سازمان تأمين اجتماعي، نوع كار براي كارگر باردار خطرناك يا سخت تشخيص داده شود، كارفرما تا پايان دوره بارداري وي، بدون كسر حق السعي كار مناسبتر و سبكتري به او ارجاع مي نمايد.
ماده ۷۸
در كارگاههائي كه داراي كارگر زن هستند كارفرما مكلف است به مادران شيرده تا پايان دو سالگي كودك پس از هر سه ساعت، نيم ساعت فرصت شيردادن بدهد. اين فرصت جزء ساعات كار آنان محسوب ميشود و همچنين كارفرما مكلف است متناسب با تعداد كودكان و با در نظر گرفتن گروه سني آنها مراكز مربوط به نگهداري كودكان (از قبيل شيرخوارگاه، مهدكودك و...) را ايجاد نمايد.
تبصره (اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)
آئيننامه اجرائي، ضوابط تأسيس و اداره شيرخوارگاه و مهدكودك توسط سازمان بهزيستي كل كشور تهيه و پس از تصويب وزير تعـاون، كار و رفاه اجتماعي به مرحله اجراء گذاشته ميشود.
اصلاحی / الحاقیفصل سوم - شرایط کار
مبحث پنجم - شرایط کار نوجوانان
ماده ۷۹
به كار گماردن افراد كمتر از 15 سال تمام ممنوع است.
ماده ۸۰
كارگري كه سنش بين 15 تا 18 سال تمام باشد، كارگر نوجوان ناميده مي شود و در بدو استخدام بايد توسط سازمان تأمين اجتماعي مورد آزمايشهاي پزشكي قرار گيرد.
ماده ۸۱
آزمايشهاي پزشكي كارگر نوجوان، حداقل بايد سالي يكبار تجديد شود و مدارك مربوط در پرونده استخدامي وي ضبط گردد. پزشك درباره تناسب نوع كار با توانائي كارگر نوجوان اظهارنظر مي كند و چنانچه كار مربوط را نامناسب بداند كارفرما مكلف است در حدود امكانات خود شغل كارگر را تغيير دهد.
ماده ۸۲
ساعات كار روزانه كارگر نوجوان، نيم ساعت كمتر از ساعات كار معمولي كارگران است. ترتيب استفاده از اين امتياز با توافق كارگر و كارفرما تعيين خواهد شد.
ماده ۸۳
ارجاع هر نوع كار اضافي و انجام كار در شب و نيز ارجاع كارهاي سخت و زيان آور و خطرناك و حمل بار با دست، بيش از حد مجاز و بدون استفاده از وسايل مكانيكي براي كارگر نوجوان ممنوع است.
ماده ۸۴(اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)
اصلاحی / الحاقیدر مشاغل و كارهائي كه بعلت ماهيت آن يا شرايطي كه كار در آن انجام مي شود براي سلامتي يا اخلاق كارآموزان و نوجوانان زيانآور است، حداقل سن كار 18 سال تمام خواهد بود. تشخيص اين امر با وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي است.
فصل چهارم - حفاظت فنی و بهداشت کار
فصل چهارم - حفاظت فنی و بهداشت کار
مبحث اول - کلیات
ماده ۸۵
براي صيانت نيروي انساني و منابع مادي كشور رعايت دستورالعملهائي كه از طريق شوراي عالي حفاظت فني (جهت تأمين حفاظت فني) و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي (جهت جلوگيري از بيماريهاي حرفه اي و تأمين بهداشت كار و كارگر و محيط كار) تدوين مي شود، براي كليه كارگاهها، كارفرمايان، كارگران و كارآموزان الزامي است.
تبصره
كارگاههاي خانوادگي نيز مشمول مقررات اين فصل بوده و مكلف به رعايت اصول فني و بهداشت كار مي باشند.
ماده ۸۶
شورايعالي حفاظت فني مسئول تهيه موازين و آئيننامههاي حفاظت فني مي باشد و از اعضاء ذيل تشكيل مي گردد:
۱(اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)
وزير تعـاون، كار و رفاه اجتماعي يا معاون او كه رئيس شورا خواهد بود.
اصلاحی / الحاقی۲
معاون وزارت صنايع
۳
معاون وزارت صنايع سنگين
۴
معاون وزارت كشاورزي
۵
معاون وزارت نفت
۶
معاون وزارت معادن و فلزات
۷
معاون وزارت جهاد سازندگي
۸
رئيس سازمان حفاظت محيط زيست
۹
دو نفر از استادان با تجربه دانشگاه در رشتههاي فني
هر مادهٔ این قانون نشانیِ مستقلِ خودش را دارد — از مادهٔ نخست ببینید (۱۸۸ ماده)
شبکهٔ استناد این سند
نقشهٔ اتکای متقابل: این سند بر چه تکیه دارد و چه چیزی بر آن.
به این اسناد ارجاع میدهد
منابعی که متنِ همین سند به آنها استناد کرده است.
این اسناد به آن ارجاع دادهاند
هر چه این فهرست بلندتر، سند در نظامِ حقوقی مرجعتر است.
- احضار و جلب مدیر عامل شخص حقوقینشست قضائی
- ایراد صدمه بدنی غیر عمدینشست قضائی
- بررسی تعیین جریمه مندرج در ماده 180 قانون کارنشست قضائی
- بررسی مجازات اشخاص حقیقی و حقوقی در صورت فوت کارگر حین کار به علت عدم رعایت نظامات و وقوع قتل غیرعمدنشست قضائی
- بررسی مسئولیت کارفرما خارج از قرارداد پیمانکارینشست قضائی
- تداخل اسباب کارگری و تصادفاتنشست قضائی
- تسری قانون کار یا مقررات مربوط به تصادفات درخصوص صدمه بدنی غیرعمدی ناشی از بی احتیاطی در رانندگی نسبت به کارگر شهردارینشست قضائی
- تصادف منتهی به قتل و جرحنشست قضائی
- تعیین جریمه مندرج در ماده 180 قانون کار با اجرای احکام مدنی است یا کیفرینشست قضائی
- تعیین درجه مجازات جرایم در باب عدم رعایت مقررات بهداشتی و ایمنی محیط کارنشست قضائی
- توزیع مسئولیت بین اشخاص حقوقی و حقیقی به طور توأمان در رد و پرداخت دیهنشست قضائی
- جنبه عمومی جرم در آسیب شخص ثالث به هنگام حوادث حین کارنشست قضائی
- شرکت در اعتصابات کارگری و صنفینشست قضائی
- شمول مرور زمان بر حادثه حین کار و دیه آننشست قضائی
- مجازات کارفرما در به کارگیری کارگر تبعه خارجی غیر مجازنشست قضائی
- مرجع رأی ابقاء به کار موضوع ماده 180 قانون کارنشست قضائی
- مسئولیت اشخاص حقوقی در دیاتنشست قضائی
- مسئولیت شخص حقوقی با توجه به نظریه بازرس اداره کارنشست قضائی
- مسئولیت شخص حقوقی و فوت مدیر عامل در جریان رسیدگی به پروندهنشست قضائی
- مسئولیت کارفرما نسبت به کارگر با وجود رعایت استانداردهانشست قضائی
- مطالبات محکوم علیه نزد شخص ثالثنشست قضائی
- ملاک پرداخت پاداش پایان سال کارگر در صورت پرداخت مبالغی علاوه بر حق سرپرستی و ...نشست قضائی
- میزان مجازات جزای نقدی قابل اعمال موضوع قانون کار به ازای هر کارگر و نحوه تخفیف آننشست قضائی
- (1)- مرجع تشخیص مشاغل سخت و زیان آور(2)- حاکمیت قانون کار بر شاغلین شرکت کشت و صنعت نیشکر هفتتپهرویه قضایی
و ۹۷۶ سندِ دیگر که اینجا نیامدهاند.